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第二节 工资管理
工资是薪资的基础。设计科学合理的薪资系统，首先要从基本工资设计做起。为此，需要在职位分析和评价的基础上，参照市场薪资调查数据和公司的薪资策略，进行工资水平、工资结构、工资关系、工资形式设计。其中国家政策法规、员工价值以及企业战略，在工资设计中具有重要意义。
一、工资设计的依据
为了通过工资分配制度提高工作效率，促进企业发展，必须在国家政策法规的指导下，对不同员工的劳动差异进行测量和评价，从企业的发展战略出发，落实按劳分配原则，使之体现效率优先、兼顾公平的企业分配特点。
(一)政策法规
工资是劳动者经济权益的主要实现方式，经济社会影响极大，受到政府高度重视。关于工资分配的原则和办法，各国法律都有专门规定。我国有关工资分配的政策法规，主要强调最低工资保障、工资支付方式和工资指导线三个方面内容。
1．最低工资保障
最低工资是指用人单位支付给劳动者的最低劳动报酬。目前世界上已有80％的国家颁布了最低工资制度。最低工资制度的作用有两点：一是规定劳动关系双方不得约定最低工资额以下的工资；二是员工合法履行劳动义务后，雇主向员工支付的工资不得少于法定最低工资标准。
最低工资标准的确定，是最低工资制度的核心问题。有两种确定方式：一是通过立法形式直接规定最低工资标准。例如，加拿大由国家或地方法律明确规定最低工资标准，美国由州立法规定最低工资标准。二是法律只规定最低工资标准的确定原则和具体规则，授权有关部门根据这些原则制定最低工资标准。我国采用后一种形式。 确定最低工资标准的常用方法有八种：恩格尔系数法、比重法、累加法、超必需品剔除法、平均数法、生活状况分析法、分类综合计算法和经济计量分析法等。其中恩格尔系数法和比重法较常用。
2．工资支付制度
工资支付制度是保障员工获得工资及工资支配权的法律规章制度。 在我国，《劳动法》对员工的工资支付作了原则规定，劳动部门据此制定相应办法，例如《工资支付暂行规定》。涉及的工资支付原则包括货币支付原则、定期支付原则、直接支付原则、全额支付原则、定地支付原则、优先和紧急支付原则等。
工资支付制度还对正常与非正常情况下的工资支付作了具体规定。所谓正常情况的工资支付，是指员工在正常工作时间内履行劳动给付义务而被支付的工资；除此之外的情况为非正常情况下的工资支付。
3．工资指导线制度
工资指导线制度是国家对企业工资分配进行宏观调控的措施。其实施方式为，各地政府根据国家总体调控目标，结合本地区情况，提出企业工资增长指导意见；企业根据政府指导意见，合理确定本企业工资增长率。
(二)员工价值差异
工资是员工的劳动报酬，必须体现不同劳动者之间的差异。员工价值指员工对于企业生产经营所具有的作用，是这种作用的经济度量。对于员工价值的测评，要考虑两个方面的影响：一是劳动市场的影响，二是劳动贡献的影响。
关于劳动市场的影响，涉及员工劳动能力的形成条件和供求状况。某种劳动能力的形成条件越多，越复杂，价值越高。在同样复杂的情况下，某种劳动能力越稀缺，越不容易获取，价值越高。这是员工价值的基础部分，在企业经营管理中，对于这部分劳动能力价值的利用，通过人工成本费用加以保证，由此形成成本工资。
关于劳动贡献的影响，涉及员工劳动能力在企业中的使用情况。同样的劳动能力，在不同的组织中，对于不同的职位要求，具有不同的重要性，因而具有不同的价值。不仅如此，即使在同样组织中的同样职位上，由于不同的能力发挥方式，也会有不同的价值。这是员工价值的变量部分，在企业经营管理中，对于这部分劳动能力价值的利用，通过各种管理措施加以保证，由此形成效益工资。
因此，关于员工价值的差异，要结合劳动市场和企业管理的状况，通过对于员工劳动能力的分析和评价进行确认。
在上述因素的影响下，不同员工之间的价值往往存在着很大的差异，使企业员工出现不同的类型。例如，可以从市场供求和企业管理两个角度出发，将企业员工分为核心员工、独特员工、通用员工和辅助员工，核心员工与企业的核心能力直接相关，具有公司急需的、市场上不易获得的特殊知识、能力和经验，因此对企业而言这类人员最有价值。独特员工与企业能力相关，这类员工人才不易获得，因此价值较高。通用员工与企业能力相关，但这类员工人才较易获得，价值较低。辅助员工与企业能力间接相关，容易获得，价值最低。
(三)企业发展战略
一方面，工资是员工的主要劳动收入，工资吸引力是企业吸引和保留人才的基本条件之一。另一方面，工资也是企业的人工成本，人工成本的高低影响着企业的竞争力。这两方面的影响，使工资分配具有战略意义。
1．人工成本
企业人工成本占总成本的比重，是商业竞争的重要指标。随着市场经济的发展，人工成本在企业运营成本中的比重越来越大，很多企业已经把人工成本作为决定企业盈亏的主要指标。
人工成本的控制方法直接影响工资竞争力。提高工资水平，工资的竞争力相应提高，同时人工成本也会加大。但是，经营效益和人工成本并不一定存在反比关系。在人工成本总量加大的情况下，员工的工作积极性也有可能提高，从而提高企业利润。因此进行人工成本控制，其实是在确保经济效益的前提下，确定合理的人工成本水平，寻求最佳的人工成本投入产出率。这是一个战略管理问题。
2．人才竞争
吸引并留住人才是一项战略任务。人力资源咨询机构翰威特公司，曾对1 007家在亚洲设立业务的公司进行过调查，发现57％的企业关注员工流失问题，排在企业关注问题的第一位。
在人才争夺战中，工资是强有力的杀手锏之一。这是因为，工资收入是员工价值的直接表现，当工资收入不能体现劳动者价值时，人才流失就成为必然。而且劳动市场越发展，工资竞争就越激烈。对规模较小企业中的多数员工和规模较大企业中的核心员工，感情留人的方法还是有用的，但不是长久之计，合理的薪资分配体系，才能真正体现对人才的尊重和认可。
进行工资设计，需要明确工资管理的目标和策略，从工作分析和评价、工资调查与预算、工资结构与工资政策、工资制度的执行与修正等环节展开工作。
(一)工资设计的基础
工资设计的基础，是明确工资管理的指导思想和方针政策，用以指导实际工作。包括工资内部一致性、外部竞争性、员工贡献、薪资策略、付酬原则等方面的政策，有关公平、效率、发展等方面的目标，以及企业对员工人性观、对员工总体价值估计等核心价值观。
在此基础上，以企业内部分工协作体系的结构为依据，参照职位分析与评价的结果，了解劳动市场的工资状况，结合企业的竞争战略与工资政策，进行工资制度的设计。
(二)工资调查
工资调查的目的，是了解工资分配的实际情况和变化，为下一步工资分配提供依据。
1．工资调查的范围
劳动市场工资调查与企业内部工资调查是工资调查的两种形式，市场调查的目的在于了解企业外部的工资行情，企业调查的目的在于了解员工对于本企业工资分配的评价。其中市场工资调查是企业工资分配的外部约束条件，需要特别关注。
(1)市场工资调查。市场工资调查的目的有很多，一般涉及的具体任务有：
一是确定企业工资水平。通过市场工资调查，可以了解同行业以及整个市场的工资水平，为企业确定有竞争力的工资水平作参考。如果工资水平低于市场工资，企业很难得到优秀人才；如果工资水平高于市场工资，会加重企业的工资负担。
二是确定企业工资结构。工资结构是不同工资项目的相互关系，工资调查可以为优化T资结构提供有价值的参考。例如通过职位价值评价结果与工资调查结果的比较，可以确定和调整工资等级，实现工资的内部公平与外部公平的统一。
三是确定企业工资变化。大多数企业要依据市场工资情况对工资进行调整，这种调整的原因很多，例如工作效率不高，员工离职率上升，人才竞争程度激化，等等。如果这些问题与工资有关，则企业有必要进行市场工资调查，以寻找具有针对性的办法。
(2)内部工资调查。内部工资调查的目的也有很多，主要围绕员工的满意度展开。企业内部的工资调查，是为了摸清工资分配的重点和难点，为改进工资分配提供依据。
从实际情况看，员工对于工资的满意度是员工满意度的核心部分。如果对于工资状况不满，会降低员工的工作积极性，甚至造成核心员工流失。员工对于工资分配的满意度，涉及工资水平、工资结构、工资关系、工资调整等一系列问题，需要高度重视。
2．工资调查的方法
在确定了工资调查范围之后，要选择相应的调查方法，其中对于调查渠道和信息收集方法的选择尤为重要。
首先，选择调查渠道。
常用的调查渠道包括以下三种：
一是企业之间的相互调查。不管是市场工资调查还是内部工资调查，都以企业为对象，因此企业之间的相互调查具有重要意义。人力资源部门可以单独进行调查，也可以采取联合调查方式，了解工资分配状况。调查可以采取座谈会、问卷调查等多种形式。
二是委托专业机构进行调查。目前已经出现人力资源管理公司和专业调查机构，专门提供工资调查服务。通过这些专业机构进行调查，可以提高工资调查的精确度。
三是从公开信息中了解情况。例如企业发布招聘广告时，会写上薪金待遇。另外人才交流部门和政府有关部门，也会发布工资信息。这些都是可以利用的信息来源。
其次，选择调查工具。 工资调查方法很多，主要有电话调查、问卷调查、访谈以及专题会议，其中应用较为普遍的是电话调查和问卷调查，网络调查也越来越普遍。
电话调查是较为流行的调查方法。电话调查的成本低，但是信息质量和可信度也较低。另外，电话调查容易被受访者拒绝。
问卷调查也是应用较多的工资调查方法。与电话调查相比，邮寄问卷虽然不能及时获得信息，却能获得更准确的信息，被调查者可以经过思考后填写问卷。
随着网络技术的发展，问卷调查可以通过网络方式进行。这种调查方法的成本更低，对数据的统计也更为容易。
3．工资调查分析
工资调查所收集的数据需要进行分析。数据处理和分析可以采用统计软件，包括进行频率分析、居中分析和离中分析等。
第一，频率分布。
频率分布是将所调查的数据以一定间距分成多个数据段，以每个数据段所包含的公司数作为该段工资数据的频率。
第二，居中趋势。
居中趋势可以用各种平均数，如算术平均数、加权平均数和中位数来表示。 算术平均数是将所得到的数据相加除以数据个数。算术平均数的缺点是其结果受极大值和极小值的影响较大。而加权平均数通过赋予各个数据一定的权重求得的平均数可以较好地解决算术平均数的问题。中位数是将所得到的数据按照从大到小或从小到大的顺序排列后居于中间职位的数。中位数并不能很好
地反映整体的情况。
第三，离中趋势。
工资率在中间趋势的分布称作离中趋势。描述离中趋势的指标有标准差和四分位数等。标准差反映的是数据总体偏离平均值的大小，标准差越大说明该职位市场工资数据分布越分散。四分位数是将所有数据按照从小到大的顺序排列，然后分成四组，每组包括25％的数。应用四分位数可以绘制市场工资曲线并通过将本企业工资曲线与市场工资曲线作比较，了解企业工资的竞争力。
2．工资预算的方法
工资预算有不同的方法，其中常用的有劳动分配率基准法、销售净额法和损益平衡点法等。
(1)劳动分配率基准法。劳动分配率基准法的特点，是从企业成本收益的角度，分析人工成本的可能水平。这种方法的关键在于找出平衡点劳动分配率。所谓平衡点劳动分配率，即在企业无损益的情况下的人工成本支付。 利用劳动分配率基准法计算人工成本限额的公式为：
(2)销售净额法。销售净额法的特点，是从企业销售收人的角度，分析人工费用的可能水平。即根据实际人工费比率、本年平均人数、上年度平均薪资和计划平均薪资增长率，求出本年目标销售额，以此作为提取人工费用的依据。 利用销售净额法计算人工费用的公式为：
(3)损益平衡点法。损益平衡点是指在单位产品价格一定的情况下，与产品制造、销售及管理费用相等的收益额，或者说达到一定销售收入的产品数量。因此，损益平衡点可以概括为公司利润为零时的销售额或销售量。损益平衡点的计算公式为：
举例说明，某公司的固定费用为4 000万元，人工成本为2 600万元，边际利益率为40％，则其人工成本支付限额的计算方法为：
(四)工资结构设计
工资结构的设计由工资结构线设计和工资分级与定薪两个步骤组成。工资结构线又被称作工资比率线或工资政策线。它的设计是要反映一个组织中各项职位的相对价值，以及其对应的实付工资额之间应当保持一种什么样的关系。这种关系是以某种分配原则为依据而建立的一种指导规律。这种关系和规律多以直观、清晰、易于理解和分析的“工资比率线或工资结构线”来表示。工资分级与定薪是根据已确定的工资结构线，将组织中众多的不同工资档次归并组合分档，划分成便于管理的若干工资等级，并确定每一工资等级的薪幅或工资幅度(工资的上下范围)，从而完成工资结构的技术设计。
(五)资制度的实施
在工资制度的实施过程中，工资预算与执行是关键环节。
在工资预算中，有两个基本的工资来源，一是成本工资，在企业经营成本中列支。为此在企业资金调拨中，必须预留员工的工资支出，这部分在财务报表中有专门科目保证。人力资源部门可以按照年初的工资预算，结合员工工作的实际情况，把不同期间的工资额度具体分解到每个员工。二是效益工资，在企业经营效益中提取。这部分工资通常在年度工资预算中也作了预测，但还需要结合企业的生产经营情况加以核实与调整。由于企业经营情况要到一个经营年度结束时才能计算，而效益工资不能都放在年底支付，因此通常以预提的方式每月预先提取，年终决算时再一并补清。
工资预算与执行，由企业财务部门配合人力资源部门进行。
(六)工资支付的方式
工资支付方式考虑的是如何合理地把工资支付到员工手上。国家规定，企业必须以货币方式定期向员工支付工资，这一规定需要结合企业的情况加以落实。具体操作中，工资支付的周期和渠道是两个比较重要的问题。
工资支付的周期，是说多长时间向员工支付一次工资；或者说是两次支薪之间的时间长短。这一问题之所以重要，是因为牵涉到企业的资金调配和员工的生活质量。
实际工作中，有不同的支薪周期，从小时工资，到周薪、月薪、年薪都有。一般来说，越是处于基层的员工，越是不受企业经营风险影响的员工，计薪的周期越短。而职位较重要的员工，对企业整体经营效益影响较大的员工，计薪周期较长。从我国情况看，最普遍的支薪周期是月薪制；随着员工在企业中的地位上升，年薪制也逐渐在企业中得到了推广。
工资支付渠道的问题，是指由谁以什么方式向员工支付工资。对于工资支付渠道的选择，要考虑两个问题：一是由谁支付工资最合理；二是以什么方式支付工资最方便。
