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第二节 培训工作实施
随着企业竞争的发展，培训工作的地位越来越重要，成为企业人力资源管理的关键环节之一。为了提高培训效率，必须加强培训管理，包括培训需求分析、培训计划设计与实施，以及培训效果评估等环节。这些环节构成培训管理的基本程序。
对于培训工作，要通过培训各环节的分析、设计和实施进行。下面具体介绍培训工作各个环节。
一、培训需求确认
培训需求分析是培训工作的起点。进行培训需求分析的目的，在于确认哪些人力资源问题需要并且能够通过培训来解决。恰当地确认培训需求，是提高培训工作效率的基本保障。
(一)培训需求的性质
所谓培训需求，是生产经营过程巾出现了一些问题，不仅可以从培训的角度加以解决，而且从培训角度人手能够低成本、高效率地解决问题。分析培训需求的特点，可以从培训的必要性和可能性两方面人手。
1．需要培训
培训需要源于员工的实际工作表现与预期的工作表现之间存在差距。企业实践中可以通过一些现象来判断这种差距是不是存在：(1)员工不能完成规定的工作任务。如果企业发现员工经常不能完成工作任务，原因可能是工作的任务超出了员工既有的能力范围。因此，企业可以考虑从三个方面来解决这一问题：一是降低工作任务难度；二是换人，即由技能更高的员工来承担任务；三是提高员工技能。第三种方式需要通过培训来解决。
(2)员工挫折感强。如果主管人员发现员工挫折感强，工作态度不积极，则需要进一步向员工了解这一问题的原因。如果发现是由于员工的技能达不到工作要求的技能而产生的挫折感，则需要考虑是不是要通过培训来提高员工技能。
(3)员工抱怨。有的员工可能私下抱怨，有的可能向主管当面抱怨。主管应该积极倾听并分析这些抱怨，从中发现员工工作表现中存在的问题。
2．能够培训
并不是员工所有的工作表现差距都可以通过培训来解决。企业可以通过以下几个方面对培训能够解决的员工问题进行初步判断：知识、技能差距很有可能通过培训解决。知识和技能的学习相比态度的转变和行为习惯的改变来说更容易。传授知识和技能的培训项目往往能取得较好的效果。需要注意的是，如果员工的知识技能与预期差距过大，则培训也难以解决。例如，要将一个只具有中学文化程度的员工培训成为高级程序员，显然是很难的。员工工作态度上的差距仅靠培训短期内难以解决，要转变员工的态度可能还需要其他的人力资源措施。例如员工的责任心问题，可能更需要加强工作考核与激励。
(二)培训需求分析的思路
准确地把握培训需求是培训工作的基础，为此必须从培训的必要性和可能性进行具体分析，如图6—2所示。由于培训工作的任务是通过促进员工学习，改进员工队伍状况，从而更好地开展工作，因此对于培训需求的分析涉及组织分析、任务分析和人员分析三方面内容。
1．培训需求的组织分析
训需求的组织分析，是依据企业经营战略决定相应的培训要求，为培训工作提供可利用的资源，并获得管理者和员工支持的过程。它反映的是企业员工在整体上是否需要进行培训和如何进行培训。
(1)组织分析的内容。
组织分析通常包括以下的内容：
1)组织战略分析。这是培训目标的根本依据。其中实现了组织目标的领域不需要培训，但要进行监控，以便及早发现潜在问题和提高运作效率的潜在机会。那些高效率运作的领域应当被视作典范，为其他领域提供借鉴；而没有达到组织战略的领域则要进行重点分析，发现是否具有人员培训的需要。例如组织战略规定销售额每年递增5％，如果这个目标没有达到，则销售人员的培训
可能是必要的。
2)组织资源分析。培训工作需要相应的人力、物力和财力支持。人力支持指受训人员的数量、年龄、知识、技能水平等；如果是内部培训，则还要求组织能够提供适当的培训教师。物力支持是培训的物质条件，例如培训场地。财力支持是培训工作所需的费用。此外，还要求组织安排适当的培训时间。
3)组织环境分析。外在环境包括法律、社会、政治和经济等。例如，国家对会计准则修订之后，组织就要对会计人员实施培训，促进其专业技能的发展。又如，市场竞争激烈时可能精减员工，组织就要对在职员工进行培训，以弥补被精减员工的缺失。
4)组织氛围分析。如果组织氛围不支持人员培训，则培训工作会遇到很大的阻力。例如，组织人事制度不支持培训，高层领导不支持培训，中层领导抵制培训或不合作，员工之间相互不信任等，都会使员工不能有效参加培训。
(2)信息来源。
组织分析要从组织战略、组织内外部环境等各方面进行分析，以明确组织整体上是否需要培训，以及培训的可能性有多大。为此需要收集相关信息。企业可以通过多种渠道收集组织分析所需的资料。
2．培训需求的任务分析
培训需求的任务分析，是指为了达到最优工作绩效，系统收集关于某项工作的信息，确定重点工作任务以及工作人员需要学习的内容。在任务分析中，除了分析什么工作任务需要执行，执行此工作的员工需要具备什么知识、技能、态度外，还要分析影响员工绩效的阻碍因素。因此任务分析的结果通常包含工作绩效标准、符合这些标准的工作方法以及员工应该具备的个体特征。任务分析需要大量收集与分析数据，是培训需求分析中最复杂的工作。
(1)任务分析的程序。
任务分析通常采用以下五个步骤：
第一步，通过职位分析，撰写详细的职位说明书。职位说明书描述了一项工作的主要活动，规定了承担这项活动的人员需要具备的基本资格。通过撰写职位说明书，可以明确要完成的任务是什么，以及完成此任务要具备的知识、技能、态度和其他特征。
第二步，确定具体工作任务。其内容包括：工作的主要任务清单；执行每项任务的标准；工作绩效的变动范围。其中绩效标准和实际绩效的比较至关重要。绩效标准指出了什么是应该做的，实际绩效信息则揭示了真实的工作情况。据此可以确定哪些绩效需要通过人员培训加以改进。
第三步，确定知识、技术、态度等任职资格条件。要达到良好的工作绩效，员工必须具备相应的知识、技能、态度和其他素质特征。培训部门可以向主管、任职者、其他专家请教或者查阅相关文献资料，确认该项工作所需的知识、技能、态度和其他素质特征。
第四步，确认能够通过培训改进的员工特征等。该步骤的重点在于确定培训项目中应该将哪些内容作为培训的重点。这个阶段需要对工作的重要性、时间成本、所需的知识、技术、能力和其他特征，以及学习这些内容的难度加以评级。
第五步是培训需求的排序。就是将上一步骤提出的任务、知识、技术、能力和其他特征按照重要性进行排序。培训需求的大小可以通过下列公式计算：
PNI=1×(1—D)
其中，I表示任务的重要性；D表示任职者的工作熟练程度。PNl的值越大表示培训需求越大，在排序上应该优先考虑。l和D的取值是根据企业规定的取值等级来定的。例如，企业对任务重要等级最高规定为7，某任务的重要性得分为6，而熟练程度得分为4，则PIN的得分为6×(6—4)=12。 类似地可以求出其他任务的相对位置，确定培训需求顺序。
(2)信息来源。
任务分析的信息来源很多，需要有目的加以选择和使用。
3．培训需求的人员分析
培训需求的人员分析，是指在组织分析和任务分析的基础上，对执行具体工作任务的工作人员进行特征分析，了解为了改进工作绩效，员工所具备的知识、技术、能力、素质是否合适，存在什么缺陷。
(1)人员分析的内容。
在培训需求的人员分析中，最重要的是对员工进行绩效评估并寻找相关原因，从而发现员工能力和素质的不足之处。为此需要开展如下工作：
第一，进行全面准确的绩效评估，获取这方面的详细资料；
第二，确认员工行为、特质对于绩效状况的影响；
第三，建立任职人员的能力与素质标准；
第四，确认人员标准与人员实际情况之间的差距；
第五，选择恰当的改进措施以消除差距。
在确认差距时，要对差距的来源进行具体分析，这是确认培训需求的关键。
(三)培训需求分析的常用技术
可以用来分析培训需求的：h-法和技未棱多，不同方法和技术各有自已的长处和短处，需要结合具体情况进行选择。对于不同方法技术及其优缺点的比较觅表6—5。
二、培训设计实施
为了保证培训活动顺利实施，需要制订具体的培训计划。不同培训计划的内容可能有所不同，但是一般来说，应当涵盖6个w和1个H，即why——培训的目标；what_一培训的内容；whom_一培训的对象，wh0一培训者；when 培训的时间；where 培训的地点及培训设施；how一培训的方式方法及培训的费用。
