（说明：为增强讲座效果，网校特将讲义中的例题答案隐藏。您也可进行重新设置：>>
显示答案 >>
隐藏答案）
第三节 人力资源规划方法
人力资源规划是一项技术性较强的工作，涉及很多专门的方法技术，需要加以把握和利用。从方法技术的适用范围看，大致可分为人力资源需求预测方法和人力资源供给分析方法。供求平衡法则是处理供给和需求出现偏差的问题。一、人力资源需求预测法科学的预测手段是提高预测准确性的保障，其中确认预测依据和选择预测方法，是两个基本环节。
(一)人力资源需求预测的相关变量
人力资源需求预测是人力规划的起点。
由于各种原因，企业的人力资源需求处于不断的变化发展中，需要及时把握。一般而言，影响人力资源需求的因素大致可以分为三大类，如表3—1所示。
表3—1所列的三类因素中，经营管理和人力资源状况是人力资源预测的直接依据，这些因素在企业外部环境的影响下发挥作用。因此，进行人力资源需求预测时，所依据的变量主要包括以下内容：(1)企业业务量及相应的生产作业方式；(2)人员流动率，即由于辞职或解聘等原因引起的职位空缺规模和数量；(3)提高产品和劳务质量或进入新行业对人力需求的影响；(4)生产技术水平或管理方式变化对人力需求的影响；(5)企业财务资源对人力需求的约束。
(二)人力资源需求预测的定性方法
由于影响人力资源需求的因素复杂多变，因此进行人力资源需求预测时，往往需要采用定性方法，其中德尔菲法是常用方法之一。
德尔菲法也称集体预测方法，它是收集专家对某一问题的有关意见并加以整理分析的方法。专家应该是对所研究的问题有充分发言权的人，可以来自组织内部，也可以来自组织外部，适合于对人力资源需求的中长期趋势预测。
德尔菲法的具体操作过程是：首先在企业内外广泛选择各个方面的专家，每位专家都应拥有关于人力资源预测的某种知识或专长。主持预测的人力资源管理部门要向专家们说明预测对组织的重要性，以获得他们对这种预测方法的理解和支持，同时通过对企业战略定位的审视，确定关键的预测方向、相关变量和难点，列举出必须回答的有关人力资源预测的具体问题。然后使用匿名填写问卷等方法，设计一套可使各位专家自由表达自己观点的预测工具系统。使用匿名问卷的方法，可以避免专家们面对面讨论的缺点，因为在专家组的成员之问存在着身份或地位的差别，较低层次的人员容易受到较高层次人员的影响而丧失见解的独立性。同时，也可以防止因有些专家不愿与他人冲突而隐瞒自己的观点。人力资源部门需要在每一轮预测后，将专家们提出的意见进行归纳，并将综合结果反馈给他们，然后再进行下一轮预测。如此不断重复，让专家们有机会参考别人的意见，独立地修改自己的看法并说明原因，直到专家们的意见趋于一致。
在预测过程中，人力资源部门应该为专家们提供充分的信息，包括已经收集的历史资料和有关的统计分析结果，以帮助专家们做出比较精确的预测。另外，所提出的问题应尽可能简单，以保证所有专家能够从相同的角度理解相关的概念。对于专家的预测结果不应过分要求精确，但是要求专家们必须说明对新做预测的肯定程度。
(三)人力资源需求预测的定量方法
定量方法比定性方法精确。在可能的情况下，进行人力资源需求预测，可以选用定量预测方法。其中转换比率分析和回归分析使用较多。
1．转换比率分析法
人力资源需求分析，其目的是揭示未来经营活动所需要员工的质量与数量。转换比率法的意义在于，能够将企业的业务量转换为人力的需求，是一种适合于短期需求预测的方法。
转换比率分析法的具体操作过程如下：首先确定企业生产经营的总体目标，然后分析与经营活动规模相应的关键岗位及其所需的员工数量，再根据关键岗位的员工数量估计辅助人员的数量，从而加总出企业的人力资源总需求。
这种预测方法有两个特点：一是进行预测时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量、生产率增长率等有较精确的估计；二是这种预测方法只考虑员工需求的总量，没有说明其中不同类别人员的情况。
2．回归分析法
回归分析法是从过去情况推断未来变化的定量分析方法。最简单的回归分析是趋势分析，即根据企业或企业中各个部门过去的员工数量变动状况，对未来的人力需求变动趋势做出预测。简单的回归分析，是把过去趋势直接导向未来，这是以时间因素作为唯一解释变量，没有考虑未来时间变化中其他相关因素的影响，因此比较简单。在实际工作中一般不会这样使用回归方法。
较为实用的回归方法是计量模型分析法。它的基本思路是：首先找出对组织中劳动力需求影响最大、最直接的一种或几种因素，研究过去一段时间内员工人数随这种因素变化而变化的规律，并考虑业务规模变动和劳动生产率变化对它的影响；然后根据这种趋势对未来的人力需求进行数量预测；最后用预测的需求数量减去预测的供给数量，就是人力资源净需求的预测量。
二、人力资源供给分析法
为了满足生产经营活动对于员工的需求，必须分析人力资源供给的可能状况，包括外部和内部劳动市场的供给。其中企业内部人力资源市场的供给分析具有特殊意义，能够低成本、高效益地获取企业发展所需的员工。
(一)外部供给分析
当企业内部的人力资源供给无法满足需要时，企业就要从外部进行引进和增补。为此必须分析企业外部的人力供给情况，包括以下几个方面的内容：
(1)分析职业市场状况。包括该行业的人才供需状况；国家关于该类职业在就业方面的法规和政策；全国范围内该职业从业人员的薪资水平和差异；全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况等。
(2)分析地域性因素。包括企业所在地的人力资源整体现状；企业所在地的有效人力资源供求现状；企业所在地对人才的吸引程度；企业本身对人才的吸引程度，涉及薪资、福利等因素。
(3)分析宏观经济形势。劳动力市场的供给状况与社会经济运行态势相关，经济发展速度快时，劳动力市场的供给一般较紧张。为此必须了解与企业经营活动相关的行业发展态势，及其对于劳动力市场的影响情况，判断人才紧缺度和预期失业率。一般说来，失业率越低，劳动力供给越紧张，招聘员工越困难。
外部供给是由企业在劳动力市场上采取的吸引活动引起的，所以，外部供给分析要着重研究企业可能吸引的潜在员工的数量、能力等因素。企业可以根据过去的招聘与录用经验，了解那些有可能进入组织的人员状况，以及这些潜在员工的工作能力、经验、性别和成本等方面的特征，从而把握他们能够承担组织中的哪些工作。
(二)内部供给分析
内部供给分析的思路是：首先确定各个工作岗位上现有员工的数量，然后估计下一个时期在每个工作岗位可能留存的员工数量。这就需要估计有多少员工将会调离原来的岗位或离开组织。由于实际情况比较复杂，如组织的职位安排会发生变化等，因此在进行预测时，需要依管理人员的主观判断加以修正。
常用的内部供给分析方法有下述几种。
1．技能清单
技能清单是用来反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括培训背景、以前的经历、特有的证书、通过的考试、主要的能力评价等。技能清单是对员工竞争力的反映，可以帮助人力规划工作者估计现有员工调换工作岗位的可能性，决定哪些员工可以补充企业未来的职位空缺。
技能清单可以用于晋升人选的确定，管理人员接替计划的制订，以及对特殊项目的人员分配、调动、培训、工资奖励、职业生涯规划和组织结构分析等。员工频繁调动的企业或经常组建临时性团队或项目组的企业，其技能清单应包括所有骨干员工。而那些主要强调管理人员接替计划的企业组织，技能清单可以只包括管理人员。
2．管理人员接替图
管理人员接替图也称职位置换卡，它记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需的培训等内容，由此决定有哪些人员可以补充企业的重要职位空缺。
制订这一计划的过程是：确定人力规划所涉及的工作职能范围}确定每个关键职位的接替人选；评价接替人选目前的工作情况和是否达到提升的要求；了解他本人的职业发展需要，并引导其将个人的职业目标与组织目标结合起来。
管理人员接替图的最终目标，是确保组织在未来能有足够的合格管理人员供给。技能清单描述的是个人的技能，接替图则是确认可以胜任组织中关键岗位的候补人选。
图3—5是个管理人员接替图的实例。
3．人员接替模型
人员接替模型与管理人员接替图有相似之处，目的都是确认特定职位的内部候选人，但其涉及的面更广，对各职位之间的关系也描述得更具体。建立人员接替模型的关键，是根据工作分析的信息，明确不同职位对员工的具体要求，然后确定一位或几位较易达到这一职位要求的候选人，或者确定哪位员工具有潜力，可以经过培训后胜任这一工作，再把各职位的候补人员情况与企业员工的流动情况综合起来考虑，控制好员工流动方式与不同职位人员接替方式之间的关系，对企业人力资源进行动态管理。
对于企业中各职位员工的供给预测，可以使用下面的公式测算：
该职位员工的内部供给量一现有员工数量一流出总量+流入总量
流出总量一辞职数+开除数+降职数+退休数十晋升数
流入总量一晋升进入数+外部招聘数+降职进入数
三、员工供求平衡法
在企业生产经营活动中，员工需求与供给之间的平衡是相对的，不平衡是绝对的，必须采取相应办法加以处理。从总体上看，实现员工供求平衡的处理方法可以分为两类，即供不应求的处理方法和供大于求的处理方法。
一般说来，企业实现人力资源供求平衡的方式大致如下。
1．供不应求的处理方法
在这种情况下主要从两个方面人手：
(1)增加员工的数量。通常可以通过以下途径解决：寻找新的员工招聘来源；增加对求职者的吸引强度；降低录用标准；增加临时性员工或使用退休员工等。
(2)提高员工的生产率或增加他们的工作时间。这就需要提高每位员工的工作能力并增强工作动力。其方法有培训、进行新的工作设计、采取补偿政策或福利措施、调整管理人员与员工的关系等。
2．供大于求的处理方法
供大于求时，有多种解决形式：
(1)提前退休。企业可以适当放宽退休条件的限制，促使较多的员工提前退休。
(2)减少人员补充。当出现员工退休、离职等情况时，对空闲的岗位不进行人员补充，而是进行内部人员调配。
(3)增加无薪假期。当企业出现短期人力过剩的情况时，增加无薪休假的方法比较合适。如规定员工有1个月的无薪假期，在这l个月里没有薪水，但下个月可以照常上班。
(4)提供新的就业机会，让企业的供货商等上游合作伙伴以比较低廉的费率使用自己闲置的劳动力。
(5)裁员。这是最后的方式。在进行裁员时，首先要制定相应的裁员政策，以尽量减少可能带来的副作用，比如为被裁减者发放失业金等；然后，裁减那些主动希望离职的人员，裁减工作考评成绩相对较低的员工。
(三)马尔可夫矩阵分析方法
这是以内部人力资源状况为依据，对人力资源供求关系进行预测的常用方法。其基本思路是：通过具体数据的收集，找出过去人事变动的规律，由此推测未来的人事变动趋势。马尔可夫分析实际上是一种转换概率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化。这种方法描述组织中员工流人、流出和内部流动的整体形式，可以作为预测内部劳动力供给的基础。
