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第二节 企业人力资源战略类型及其决策
一、人力资源战略的地位和目标
(一)人力资源战略的地位
企业人力资源战略，是指根据企业总体战略的要求，为适应企业生存和发展的需要，对企业人力资源进行开发，提高职工队伍的整体素质，从中发现和培养出一大批优秀人才，所进行的长远性的谋划与方略（名词）。
(二)人力资源战略的目标
1．根据企业中长期发展的要求，保证其对人力资源总量的需要。
2．优化人力资源结构，形成合理的人才结构，满足企业各层次、各专业对人才的需要。
3．提高每个劳动者的素质，使之与其岗位工作的要求相适应；提高职工队伍的整体素质，发挥人力资源的整体效能。
4．努力把人力转化为人才，促进每个劳动者都能成才，发挥他们的积极性、进取性和创造性，为企业发展和社会进步作出应有的贡献。
二、可供选择的人力资源战略
企业的人力资源战略，主要包括三个方面的内容：人力资源开发战略、人才结构优化战略、人才使用战略。每一类战略中又有多种战略方案可供选择（选择）。
(一)企业人力资源开发战略（简答）
人力资源开发战略，就是指有效地发掘企业和社会上的人力资源，积极地提高员工的智慧和能力，所进行的长远性的谋划与方略。可供选择的人力资源开发战略方案有； -
1．引进人才开发战略。一般主要是指从国内外企业或科研机构、高等院校、设计院所，引进企业所需的各种专家和高级技师，帮助企业掌握从国外引进的硬件技术和软件技术。
2．借用人才战略。这是指企业缺乏某方面或某些方面的人才，而通过各种正当的途径和有效形式，从其他企业或科研单位、大专院校、设计院所暂借所需人才的战略。这是中小型企业，尤其是严重缺乏人才的乡镇企业普遍采用的人才战略。“借才发财”，关键是走正当途径，利用有效形式。
3．招聘人才战略。这是指企业根据生产经营活动发展的需要，对所缺人才通过在社会上公开招聘，竞争择优，录用所需人才的战略。这一战略的特点（选择）：一是公开性，对所需人才的专业、条件、人数、年龄等，都公诸于世；二是广泛性，在社会范围内，不论在什么单位工作的个人，只要符合招聘条件，都可以前来应聘；三是竞争性，即需要通过笔试、口试或答辩等多种形式，择优录用。任何企业都可以实施这一战略，从社会上招聘企业所需人才。
4．自主培养人才战略。这是企业根据中长期发展规划对各方面人才的需要，有针对性地采用多种形式，自主地进行培养的战略。例如企业自办职工大学或业余大学，培养一批具有大专和本科学历的人才；通过自办中专，解决所需要的技术员一级的人才；通过自办技校，解决所需的技术工人后备队伍。
5．定向培养人才战略。在企业缺乏教学条件、未建培训中心的情况下，或企业有培训中心，但对某些高学历、高学位人才缺乏培养条件，可与有关院校签订定向培养合同，把具有大学本科学历的专业人员送到高校攻读硕士学位；具有硕士学位的专业人员送去攻读博士学位；具有高中、中专学历的人员送到高校攻读大专或本科学士学位；把具有初中毕业水平的工人送到技校或中专进行学习。总之，将有培养前途的人员送到有关学校进行学历或学位教育，解决企业当前和长远发展所需的有关专门人才。
6．鼓励自学成才战略。企业总有相当一部分人，由于各种原因未能上大学，较早地进入社会，走进企业。但他们不灰心、不丧志，根据工作需要，奋发图强，走自学成才之路。企业领导者要善于发现并充分调动他们勤奋学习的积极性，引导他们按照企业发展的需要，选择所学专业，并创造条件支持他们完成学业。
(二)企业人才结构优化战略（选择）
1．企业人才层次结构优化战略。这主要是指企业管理层次所需的各级管理人才，应形成合理结构的战略。管理层次，也称组织层次，它是指从企业纵向管理组织结构所划分的组织等级，从最高一级管理组织到最低一级管理组织，每一个组织等级，都各为一个管理层次，每个组织层次从高到低，相互依存，形成一个管理层次结构。每级管理层次都需要配备相适应的管理人才，如高层需配备战略决策人才，中层应配备专业管理人才，基层应配备作业管理人才。高层人才需精干，中层人才需要量较多，基层人才需要量很多。应根据工作需要，形成合理的金字塔形人才层次结构，以便保证高层战略的顺利实施。
2．企业人才学科结构优化战略。企业需要多学科的人才，从 生产技术过程来说，从资源转换到产出，形成产品的过程，经历着 物理的或化学的变化，或生物的变化，涉及多种技术学科；从生产 经营全过程来看，涉及技术开发管理、物资供应管理、生产管理、 质量管理、劳动人事管理、财务成本管理、市场营销管理、设备动 力管理、环境保护管理等各方面的管理，涉及经济和管理各种学 科。这些都要求配备多种学科的人才，并各占一个恰当的比例，形 成合理的人才学科结构，以保证生产技术活动和生产经营管理活动 对各种学科人才的正常需要。
3．企业人才职能结构优化战略。这是指由于执行企业机能和管理职能工作的需要，应配备各种专业管理人才，并使他们相互匹配，形成合理结构的战略。为了协助各管理层次直线指挥人员执行企业机能和管理职能，需要配备一定数量的职能管理人员，他们都应成为精通本职能管理的专家。根据企业经营战略目标的要求，本着精干、统一、效能、节约的原则，合理地确定各职能管理人才的比例，充分地发挥各种职能人才的作用，提高管理的整体效能。
4．企业人才智能结构优化战略。智能是指运用知识分析问题和解决问题的能力，一个人的智能表现在多方面，即思维能力、想象能力、创造能力、决策能力、组织能力、指挥能力、协调能力、信息处理能力、交际能力等。这些能力在某一个人身上不可能都强，只是在某一方面或某几个方面强，而某些方面较弱。作为企业．领导班子的各个成员并不要求他们在各个智能上都强，但要求进入领导班子的成员各有较强的突出的智能，即有的决策能力突出，有的创新能力突出，有的组织、指挥能力突出，有的协调能力、交际能力突出，各有强项，因而能够优势互补，使整个领导班子的智能结构合理，整体功能大于个体智能简单相加之和。实施人才智能结构优化战略，就能保证企业领导班子真正担当战略角色的重任，领导企业走向成功。
5．企业人才能级结构优化战略。能级结构是指人才的专业职称结构，即具有高级职称的人才、中级职称的人才和初级职称的人才各占的比例。企业人才能级结构优化战略就是指各个等级的职称人才比例合理化，向金字塔形结构优化。企业每个领域或专业都有一个或一个以上具有高级职称的技术或业务带头人(如高级工程师、高级经济师、高级会计师等)，然后配备3～5个具有中级职称的专业人才(工程师、经济师、会计师)，再配备较多的初级职称专业人才(技术员、经济员、会计员)。这种能级结构不仅使高级专业人才能集中精力在专业技术上向深度和高度发展，而且有利于培养人才，使企业的发展后继有人。 ．
6．企业人才年龄结构优化战略。一般说来，人才的能级结构与人才的年龄结构是相互对称的，即具有高级职称的专业人才年龄要大一些，具有中等职称专业人才中青年多一些，具有初级职称的专业人才主要是青年人。但这又不是绝对的，为了促进人才的迅速成长，一些出类拔萃、成绩突出的中年人或年轻人完全可以担任高级职称专业技术工作，成为本专业的学术或技术带头人。因此，企业实施人才年龄结构优化战略，主要应形成：45岁以上年龄较大的高级人才引路；30～45岁的中青年专业人才为骨干，起中流砥柱作用；二十几岁的青年人冲锋陷阵，勇于探索，使企业人才辈出，兴旺发达。
(三)使用人才战略（简答）
企业有了所需人才，如何发挥他们的作用，这也是一个重大战略问题，有以下战略方案可供选择：
1．任人唯贤战略。这是指在人才的选拔和使用上必须坚持德才兼备的战略，既要重才，更要重德。对于坚持正确的政治方向，坚持社会主义道路，坚定地全心全意为人民服务，为祖国现代化事业献身，为企业长远发展辛勤工作，努力发挥自己聪明才智的人，就是要大胆使用。对于那些刻苦钻研业务和技术，敢于和善于出主意、提方案、献计策，并作出重要贡献的人才，要勇于把他们提拔到重要的岗位上，负起更大的责任。
2．岗位轮换使用战略。这是让人才通过在多种岗位工作，定期轮换，使他们比较深入和全面地了解和掌握企业生产的全过程或企业经营管理的全过程，．成为生产技术或经营管理的多面手，一旦提拔到层次比较高的管理岗位或技术工作岗位，就能较快地适应担当领导工作的要求。
3．台阶提升使用战略。这是在正常情况下对骨干人才逐级提拔到领导岗位的使用战略，即在众多的人才中，有一部分杰出的人才或称做骨干的人才做出了显著的成绩，根据企业事业发展的需要，应把他们提拔到各级行政指挥系统的领导岗位，或提拔到各级职能管理系统的负责岗位上。但这种提拔在正常情况下，应逐级提拔，即一个台阶接着一个台阶地上，即先上低级领导岗位，做出了成绩，再提拔到中级领导岗位；经过一定时期的锻炼又做出了显著的成绩，才提拔到高级领导岗位。
4．职务、资格双轨使用战略。这是对准备提拔担任某种职务的人才，首先使他们取得任职资格，经过一段时期的考察，根据工作需要，再正式任命其担任某种职务的战略。这一使用战略实质上是建立后备干部队伍的战略，也就是实际工作中所说的第三梯队。
5．权力委让使用战略。这是上一级领导把本职范围内的某些工作及其相应的权力，委让给下一级领导，使之承担更重的任务，得到更大的锻炼，发挥更大作用的一种使用战略。一般来说，每一级管理层次都有它本身固有的职责、权力和相应的利益。
6．破格提拔使用战略。对于企业人才队伍中非常出类拔萃、作出杰出贡献的中青年人才，可实施越级提拔，放到更高层次加以重用的战略。多数人才的成长规律，一般说来是一个渐进的过程，即一个台阶接着一个台阶逐级提升。但对于少数中青年人才，特别是青年人才来说，成长很快，才华横溢，贡献突出。因此，应打破论资排辈的传统做法，敢于破格提拔他们，放在重要岗位锻炼成长，使他们能较快地承担更重大的责任，充分地发挥他们的聪明才智，为企业的长远发展作出更大的贡献。
三、企业人力资源战略的决策（选择）
(一)国家有关劳动人事制度的改革和政策
我国有关企业的劳动人事制度正在进行深化改革，主要表现在由国家用工主体向企业用工主体转变；国家职工制度向企业职工制度转变；iE．在努力废除能上不能下的干部终身制，打破企业干部与工人的界限，实行统一的企业员工制度，采用灵活多样的用工制度；企业和职工实行双向选择，企业自主用工，职工自主择业，职工能进能出，形成合理的流动机制。国家实行的这些改革和政策，为企业灵活地选择人力资源开发战略创造了条件。由于企业有了自主用工权力，职工也有自主择业权力，那么企业就可以实施公开招聘的人才开发战略；在实行技术引进的条件下，也可实施引进国外人才的战略。 ‘
(二)劳动力市场和人才市场的发育状况
在用工与择业实行双向选择的条件下，企业所需的人力资源和人才资源，相当一部分应从劳动力市场和人才市场通过招聘取得。因此，劳动力市场和人才市场的发育、发展和完善情况，对企业选择什么样的人力资源开发战略影响很大。市场发育程度低，企业就可能较多地考虑选择借用人才战略，或选择自主培养人才战略；随着劳动力市场和人才市场发育和发展程度的提高，企业可较多地选择招聘人才的开发战略。
(三)企业的人力资源开发能力
企业的人力资源开发能力较强，即建立了比较完善的教育培训中心，有较强的师资队伍，可选择自主培养人才的战略；对于一些学历和学位要求高，企业无权授予高学位、高学历的，可选择定向培养战略，即送到重点大学深造和培养。对于那些没有建立培训中心，也没有师资队伍的企业，应选择定向培养战略，或采用招聘战略，或选择借用人才战略。 ．
(四)企业人力资源开发投资水平
进行人力资源开发，需要进行人力投资，即智力开发投资，自主培养战略或定向培养战略的实施都需企业进行必要的智力投资。投资水平高，自主培训和委托培训的规模可以扩大，选择公开招聘人才战略也有基础。如果企业人力资源开发的投资不足，可选择鼓励自学成才的战略。
(五)社会保障制度的建立情况
企业人才结构优化战略的选择必须考虑社会保障制度的建立和进展情况，即待业保险制度、退休养老保险制度、医疗保险制度的建立和完善情况。例如，年老体弱的员工已力不从心，随着年龄的增长，到了退休年龄就该退下来；如果不退，高龄员工占的比重过大，且拥有高级职称的人数又多，则企业人才年龄结构优化战略无法实施。而社会的退休养老保险制度比较完善，他们退休后的权益得到保障，老职工愉快退休，企业也能顺利实施人才的年龄结构优化战略。又如随着企业技术进步，多种经营的开展，产品结构的调整，需要补充不少新的专业人才，一些原有的专业人才不需要那么多，需要调整下来，社会的人才交流制度、待业保障制度完善，因此企业已不需要的人才就可以自由地流动出去，一时找不到合适的工作，有待业保险。人们心理也能稳定下来，企业也可放心地进行人才结构优化战略的选择。
